طرح طبقهبندی مشاغل چیست؟
فرض کنید در یک شرکت، دو شغل مسئولیت و ارزش تقریباً یکسانی دارند اما حقوق پایه آنها بدون دلیل مشخص تفاوت زیادی دارد؛ یا برعکس، فردی مسئولیت بیشتری بر عهده گرفته اما ساختار حقوق و دستمزد شرکت هیچ تفاوت روشنی میان شغل او و یک شغل سادهتر قائل نشده است.
طرح طبقهبندی مشاغل برای کاهش چنین بینظمیهایی طراحی شده است. در این نظام، ابتدا خودِ شغل بررسی میشود: چه وظایفی دارد، چه میزان دانش و تجربه لازم دارد، چه مسئولیتهایی بر عهده شاغل میگذارد و انجام آن در چه شرایطی صورت میگیرد. سپس ارزش نسبی مشاغل مشخص و نظام پرداخت متناسب با این ساختار تدوین میشود. نظام ارزیابی مشاغل وزارت کار نیز هدف طبقهبندی را برقراری ارتباط منطقی میان وظایف و مسئولیتها، شرایط احراز و مزد و مزایای مربوط به مشاغل میداند.
اما یک نکته از همان ابتدا باید روشن شود:
طرح طبقهبندی مشاغل به این معنا نیست که تمام افرادی که عنوان شغلی یکسانی در شرکتهای مختلف دارند باید حقوق یکسانی دریافت کنند.
طرح، ارزش مشاغل را در ساختار کارگاه و بر اساس نظام مورد تأیید ارزیابی میکند. دیوان عدالت اداری نیز در آرای مرتبط تأکید کرده است که با اجرای طرح، ارزش مشاغل کارگاه مشخص میشود و اصل پرداخت مزد مساوی برای کارهای همارزش مورد توجه قرار میگیرد.
در ادامه بررسی میکنیم طرح طبقهبندی مشاغل چیست، برای چه کارگاههایی الزامی است، گروههای شغلی چگونه تعیین میشوند، مدرک تحصیلی چه نقشی دارد و مزد کارکنان پس از اجرای طرح چگونه محاسبه میشود.
طرح طبقهبندی مشاغل چیست؟
طبق نظام ارزیابی مشاغل، طبقهبندی مشاغل فرآیندی است که با استفاده از روشهای علمی، ارزش مشاغل مختلف یک کارگاه را نسبت به یکدیگر مشخص میکند.
در این فرآیند فقط عنوان شغل مهم نیست. محتوای واقعی شغل بررسی میشود؛ یعنی وظایف، مسئولیتها، شرایط احراز، دانش، تجربه، مهارت، نیازهای فکری و جسمی و شرایط انجام کار.
برای مثال ممکن است در یک شرکت دو نفر عنوان «کارشناس» داشته باشند اما:
- نفر اول فقط اطلاعات ثبت کند؛
- نفر دوم مسئول تحلیل، تصمیمگیری، کنترل اسناد مهم و نظارت بر چند نیروی دیگر باشد.
یکسان بودن عنوان «کارشناس» الزاماً به معنای همارزش بودن این دو شغل نیست.
در مقابل، دو شغل با عناوین متفاوت ممکن است از نظر میزان مسئولیت، دشواری و شرایط احراز ارزش نزدیک به یکدیگر داشته باشند و در گروه مشابه قرار گیرند.
مزایای طرح طبقهبندی مشاغل برای کارفرما و کارکنان
اجرای صحیح طرح فقط موضوع افزایش حقوق نیست. این نظام میتواند ساختار منابع انسانی و حقوق و دستمزد یک مجموعه را منظمتر کند.
| برای کارفرما | برای کارکنان |
|---|---|
| مشخص شدن ارزش نسبی مشاغل | شفاف شدن جایگاه شغلی |
| کاهش تصمیمگیری سلیقهای درباره مزد | امکان مقایسه منطقی شغل با مشاغل همارزش |
| ایجاد ساختار مشخص برای استخدام و ارتقا | روشن شدن شرایط احراز و ارتقای شغلی |
| امکان برنامهریزی بهتر هزینه نیروی انسانی | برخورداری از مزد شغل متناسب با گروه |
| مشخص شدن شرح وظایف و مسئولیتها | کاهش اختلاف درباره حدود وظایف |
| ایجاد ساختار منظمتر احکام و حقوق و دستمزد | امکان پیگیری دقیقتر حقوق ناشی از طرح |
البته اجرای طرح به این معنا نیست که همه اختلافات حقوقی یا مزدی بهطور خودکار از بین میرود. کیفیت طراحی طرح، صحت شناسنامههای شغلی و نحوه تطبیق افراد با مشاغل تأثیر زیادی بر نتیجه دارد.
مواد ۴۸ و ۴۹ قانون کار درباره طبقهبندی مشاغل چه میگویند؟
ماده ۴۸ قانون کار با هدف جلوگیری از بهرهکشی از کار دیگری، وزارت کار را موظف کرده است نظام ارزیابی و طبقهبندی مشاغل را با استفاده از استاندارد و عرف مشاغل کارگری تهیه و اجرا کند.
ماده ۴۹ نیز مقرر میکند کارفرمایان مشمول، با همکاری کمیته طبقهبندی مشاغل کارگاه یا مؤسسات دارای صلاحیت، طرح را تهیه و پس از تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی اجرا کنند. صلاحیت اشخاص یا مؤسساتی که اقدام به تهیه طرح میکنند نیز باید مورد تأیید وزارت کار باشد.
بنابراین یک فایل داخلی که واحد منابع انسانی شرکت به تنهایی تحت عنوان «طبقهبندی مشاغل» تهیه کرده باشد، لزوماً همان طرح طبقهبندی مشاغل موضوع ماده ۴۹ قانون کار نیست.
برای طرح قانونی، ضوابط وزارت کار و فرآیند تأیید مربوط باید رعایت شود.
طرح طبقهبندی مشاغل برای چه کارگاههایی اجباری است؟
براساس دستورالعمل شمول طرح، کارگاههایی که به حد نصاب ۵۰ نفر کارگر یا بیشتر میرسند، در دامنه اجرای الزامی طرح قرار میگیرند. در دستورالعمل شماره ۱۲۰۹۶ نیز برای کارگاههایی که پس از تاریخ مقرر به حد نصاب میرسند، تاریخ رسیدن به ۵۰ کارگر در تعیین تاریخ شمول اهمیت دارد. همچنین کارگاههای مشمول باید ظرف مهلت مقرر نسبت به تهیه و تأیید طرح اقدام کنند.
نکته مهم این است که معیار، صرفاً تعداد افرادی که در چارت سازمانی شرکت دیده میشوند نیست؛ بلکه باید وضعیت کارگران مشمول قانون کار و مقررات مربوط به کارگاه بررسی شود.
از سوی دیگر، نظام ارزیابی مشاغل تصریح میکند که پس از شمول و اجرای طرح، طرح باید کارکنان مشمول را اعم از دائم، موقت، فصلی، پارهوقت و تماموقت پوشش دهد.
شرکتهای پیمانکاری چه وضعیتی دارند؟
شرکتهای خدماتی و پیمانکاری، بهخصوص پیمانکارانی که برای دستگاههای اجرایی، شهرداریها و نهادهای عمومی نیروی خدماتی تأمین میکنند، مقررات خاص خود را دارند.
در مقررات مربوط به واگذاری خدمات دستگاههای اجرایی تصریح شده است که فعالیتهای مربوط باید به شرکتهای خدماتی دارای طرح طبقهبندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار واگذار شود. بنابراین نمیتوان قاعده ۵۰ نفر را بدون بررسی مقررات خاص، به تمام شرکتهای پیمانکاری تعمیم داد.
به همین دلیل برای تشخیص مشمول بودن یک پیمانکار باید نوع قرارداد، موضوع فعالیت و مقررات حاکم بر پیمان بررسی شود.
آیا همه کارکنان یک کارگاه مشمول طرح میشوند؟
در کارگاهی که مشمول طرح است، نظام ارزیابی مشاغل مقرر کرده طرح کلیه کارگران شاغل مشمول را، اعم از دائم و موقت، فصلی، پارهوقت و تماموقت، در بر گیرد.
بنابراین نمیتوان صرفاً به دلیل موقت بودن قرارداد، یک کارگر مشمول قانون کار را از طرح کنار گذاشت.
البته باید بین کارگر مشمول قانون کار و اشخاصی که اساساً تابع نظام استخدامی دیگری هستند تفاوت گذاشت. در سازمانهایی که کارکنان با چند نظام استخدامی مختلف فعالیت میکنند، وضعیت هر گروه باید بر اساس مقررات مربوط به خودش بررسی شود.
طرح طبقهبندی مشاغل چگونه تهیه میشود؟
تهیه طرح فقط تهیه یک جدول حقوق نیست. در عمل باید ساختار شغلی کارگاه بررسی و مستند شود.
فرآیند میتواند شامل این مراحل باشد:
- بررسی ساختار و نمودار سازمانی؛
- شناسایی تمام مشاغل موجود؛
- تهیه یا اصلاح شرح شغلها؛
- تعیین شرایط احراز هر شغل؛
- ارزیابی ارزش نسبی مشاغل؛
- تخصیص مشاغل به گروهها یا طبقات؛
- تهیه نظام پرداخت؛
- تطبیق کارکنان با مشاغل مصوب؛
- تهیه جدول مزد؛
- اخذ تأیید مراجع مربوط و اجرای طرح.
نظام ارزیابی مشاغل نیز الزام کرده است همه مشاغل و پستها با توجه به استاندارد شغلی تحلیل و شرح وظایف، شرایط احراز و ارزش آنها مشخص شود.
گروه شغلی چگونه تعیین میشود؟
«گروه شغلی» نشاندهنده ارزش نسبی یک شغل نسبت به سایر مشاغل موجود در طرح است.
نظام ارزیابی مشاغل، گروه را ارزشی میداند که با توجه به اهمیت شغل و عوامل مرتبط با آن تعیین میشود و سطح ارزش آن شغل را در مقایسه با مشاغل دیگر نشان میدهد.
پس گروه شغلی در درجه اول متعلق به شغل است، نه صرفاً شخص.
برای مثال نمیتوان گفت:
«چون علی مدرک کارشناسی دارد، حتماً باید گروه ۱۲ باشد.»
ابتدا باید مشخص شود شغلی که علی تصدی میکند چه وظایف و مسئولیتهایی دارد و شرایط احراز آن چیست.
چه عواملی در ارزیابی یک شغل مؤثرند؟
نظام ارزیابی مشاغل مقرر کرده ارزش شغل با توجه به عواملی از جمله این موارد تعیین شود:
- دانش، تجربه و مهارت لازم؛
- مسئولیتها؛
- شرایط کار؛
- نیازهای فکری؛
- نیازهای جسمی؛
- سایر شرایط مؤثر بر شغل.
بنابراین تصور اینکه گروهبندی فقط بر اساس «تحصیلات + سابقه» انجام میشود، دقیق نیست.
مثال
فرض کنید دو نفر هر دو دارای مدرک کارشناسی حسابداری باشند.
شغل اول شامل ثبت اسناد حسابداری و انجام امور مشخص تحت نظارت سرپرست است.
شغل دوم علاوه بر عملیات حسابداری، مسئول کنترل گزارشهای مالی، نظارت بر کارکنان، پاسخگویی درباره اسناد حساس و تصمیمگیری درباره فرآیندهای مالی نیز هست.
صرف یکسان بودن مدرک تحصیلی به این معنا نیست که این دو شغل باید ارزش یا گروه یکسان داشته باشند.
آیا جدول گروههای ۲۰گانه بر اساس مدرک تحصیلی است؟
این موضوع یکی از مهمترین برداشتهای اشتباه درباره طرح طبقهبندی مشاغل است.
در بسیاری از جداول و نمونههای رایج، گروههای ۱ تا ۲۰ دیده میشوند و در فرمهای مربوط به نظام طبقهبندی نیز جدول گروههای ۲۰گانه پیشبینی شده است.
اما نباید از این موضوع نتیجه گرفت:
- دیپلم = گروه مشخص؛
- فوقدیپلم = گروه مشخص؛
- کارشناسی = گروه مشخص؛
- کارشناسی ارشد = گروه مشخص؛
- دکتری = گروه ۲۰.
چنین تبدیل سادهای یک قاعده عمومی قانونی نیست.
تحصیلات یکی از شرایط احراز شغل است و در کنار تجربه و سایر عوامل بررسی میشود. خود ارزش شغل نیز بر اساس محتوا و مسئولیت واقعی آن تعیین میشود.
به همین دلیل جدولی که مثلاً اعلام کند «تمام حسابداران لیسانس گروه ۱۰ تا ۱۳ هستند» بدون بررسی طرح مصوب همان کارگاه قابل اتکا نیست.
آیا جدول مزد ۲۰ گروه برای همه شرکتها یکسان است؟
خیر.
این نکته مخصوصاً در جستجوهای مربوط به «جدول طبقهبندی مشاغل ۱۴۰۵» اهمیت دارد.
کارگاههایی که دارای طرح اختصاصی مصوب هستند باید هر سال با توجه به مصوبه حداقل مزد و نحوه افزایش سایر سطوح مزدی، جدول مزد همان کارگاه را تنظیم کنند. دستورالعمل اجرایی تصریح میکند جدول مزد سالانه مأخذ تعیین مزد هنگام استخدام، ارتقا و جابهجایی کارکنان مشمول طرح است.
در مقابل، جداول هماهنگ ۲۰ گروهی که برای شرکتهای خدماتی و تأمین نیروی انسانی منتشر میشوند، کاربرد خاص همان نظام را دارند و نباید بدون بررسی به تمام شرکتها تعمیم داده شوند. حتی جداول منتشرشده برای سال ۱۴۰۵ نیز تصریح میکنند که جدول هماهنگ ۲۰ گروهی مربوط به شرکتهای خدماتی و تأمین نیروی انسانی است و سایر کارگاهها جدول خود را دارند.
پس برای محاسبه حقوق یک کارگر در یک شرکت عادی، صرف دانستن اینکه «گروه ۱۰» است ممکن است کافی نباشد؛ جدول مزد مصوب و بهروز همان کارگاه نیز لازم است.
نقش مدرک تحصیلی در طبقهبندی مشاغل چیست؟
تحصیلات مهم است، اما نقش آن باید درست فهمیده شود.
در شناسنامه هر شغل، «شرایط احراز» مشخص میشود؛ یعنی حداقل دانش، تحصیلات، تجربه یا مهارت لازم برای انجام آن شغل.
پس ممکن است یک شغل نیازمند مدرک کارشناسی باشد، اما این موضوع با این گزاره متفاوت است که:
هر کسی کارشناسی دارد باید گروه بالاتر بگیرد.
پس از اجرای طرح، استخدام، ارتقا و جابهجایی شغلی نیز اصولاً باید با رعایت شرایط احراز شغل از نظر تحصیلات و تجربه صورت گیرد. دستورالعمل در بعضی موارد امکان جایگزینی آموزش یا تجربه را نیز طبق ضوابط پیشبینی کرده است.
آیا سابقه کار باعث افزایش گروه شغلی میشود؟
نه لزوماً.
این دو مفهوم باید از یکدیگر جدا شوند:
گروه شغلی به ارزش شغل مربوط است.
مزد پایه یا سنوات با سابقه قابل احتساب کارگر ارتباط دارد.
بنابراین ممکن است یک فرد چند سال در همان شغل باقی بماند و گروه شغلیاش تغییر نکند اما مزد سنوات او طبق مقررات افزایش یابد.
برای ارتقای گروه معمولاً باید فرد به شغلی با گروه بالاتر منتقل یا منصوب شود و شرایط احراز شغل جدید را نیز داشته باشد. دستورالعمل اجرایی نیز «ارتقا» را قرار گرفتن فرد در شغلی با گروه یا گروههای بالاتر تعریف میکند.
تفاوت گروه، پایه و رتبه چیست؟
این سه اصطلاح نباید با یکدیگر اشتباه گرفته شوند.
| مفهوم | معنی |
| گروه شغلی | ارزش و جایگاه شغل نسبت به سایر مشاغل |
| مزد شغل | مبلغ مربوط به گروه شغلی در جدول مزد |
| مزد پایه یا سنوات | بخش مرتبط با سابقه قابل احتساب فرد |
| رتبه | فقط در کارگاههایی که نظام رتبهبندی مصوب دارند مطرح میشود |
| مزد مبنا | در کارگاه دارای طرح، مجموع مزد گروه و پایه طبق قانون |
طبق تبصره ۲ ماده ۳۶ قانون کار، در کارگاههایی که طرح طبقهبندی مشاغل اجرا شده است، مزد گروه و مزد پایه، مزد مبنا را تشکیل میدهند.
یک نکته مهم درباره رتبه
برخلاف آنچه گاهی در مطالب اینترنتی نوشته میشود، وجود «رتبه» برای همه کارگاهها الزامی نیست.
دستورالعمل اجرایی صراحتاً از مزد رتبه در کارگاههایی که دارای نظام رتبهبندی هستند نام میبرد. بنابراین نباید رتبه را جزء ثابت و الزامی همه طرحهای طبقهبندی معرفی کرد.
مزد شغل چیست؟
مزد شغل مبلغی است که طبق جدول مزد مصوب، برای گروه شغلی فرد تعیین میشود.
به صورت ساده:
گروه شغلی → مراجعه به جدول مزد کارگاه → تعیین مزد شغل
برای مثال اگر یک شغل پس از ارزیابی در گروه ۱۰ قرار گرفته باشد، مزد شغل فرد باید از جدول مزد مصوب و معتبر همان کارگاه برای گروه ۱۰ استخراج شود.
بنابراین استفاده از یک عدد عمومی اینترنتی برای همه شرکتها ممکن است اشتباه باشد.
مزد پایه یا سنوات در طرح طبقهبندی چیست؟
مزد پایه بخش مرتبط با سابقه قابل احتساب کارگر است.
دستورالعمل طبقهبندی مقرر کرده سابقه کارگران هنگام تطبیق بر اساس ضوابط مربوط محاسبه شود و پس از اجرای طرح نیز افزایش مزد سنوات تابع مصوبات شورای عالی کار باشد.
در نتیجه:
مزد مبنا = مزد گروه + مزد پایه
اما میزان دقیق مزد پایه باید با توجه به سابقه قابل احتساب، گروه شغلی، جدول مربوط و مصوبات سالانه محاسبه شود.
آیا چیزی به نام «فوقالعاده گروه» برای همه کارکنان وجود دارد؟
نه بهعنوان یک جزء عمومی و الزامی برای تمام طرحها.
در بسیاری از مطالب، اصطلاحهایی مانند «حق گروه» یا «فوقالعاده گروه» بهصورت عمومی استفاده میشود؛ در حالی که اجزای قانونی باید براساس طرح مصوب همان کارگاه بررسی شوند.
دستورالعمل اجرایی تصریح میکند هنگام تهیه طرح، بسیاری از پرداختهای مستمر وابسته به شغل مانند حق سرپرستی، حق مقام، سختی کار و موارد مشابه در ساختار اجرای طرح مورد توجه قرار میگیرند. برای بعضی مشاغل نیز امکان برقراری فوقالعادههایی مانند فوقالعاده جذب تحت شرایط و با تأییدهای مقرر وجود دارد.
پس نباید تصور کرد هر شخصی که گروه بالاتری میگیرد، الزاماً مبلغ جداگانهای تحت عنوان «فوقالعاده گروه» نیز دریافت خواهد کرد.
تفاوت تطبیق چیست و چگونه محاسبه میشود؟
یکی از نگرانیهای کارکنان این است که اجرای طرح باعث کاهش حقوق آنها شود.
دستورالعمل اجرایی این وضعیت را پیشبینی کرده است.
اگر پس از اجرای اولیه طرح، مزد مبنای جدید فرد از مزد ثابت قبلی او کمتر شود، اختلاف این دو مبلغ تحت عنوان «تفاوت تطبیق» برقرار میشود.
فرمول ساده:
تفاوت تطبیق = مزد ثابت قبل از طرح − مزد مبنای جدید
مثال
اگر:
مزد ثابت قبلی = ۸۰ میلیون ریال
و
مزد مبنای حاصل از طرح = ۷۵ میلیون ریال
باشد:
۸۰ − ۷۵ = ۵ میلیون ریال تفاوت تطبیق
خواهد بود.
طبق دستورالعمل، تفاوت تطبیق در فرآیند مقرر و طی نوبتهای اعطای پایه مستهلک میشود و باقیمانده احتمالی آن جدا از مزد گروه و پایه پرداخت خواهد شد.
این بخش در متنهای محاسباتی باید با دقت نوشته شود؛ چون تفاوت تطبیق به معنی حذف فوری اختلاف قبلی نیست.
آیا اجرای طرح همیشه باعث افزایش حقوق میشود؟
خیر.
هدف قانونی طرح، ارزیابی مشاغل و برقراری نظام منطقی پرداخت است؛ نه الزاماً افزایش یکسان حقوق همه کارکنان.
ممکن است پس از تطبیق:
- مزد برخی افراد افزایش پیدا کند؛
- وضعیت بعضی افراد تغییر قابل توجهی نداشته باشد؛
- و برای برخی نیز به علت پایینتر شدن مزد حاصل از طرح نسبت به مزد قبلی، تفاوت تطبیق برقرار شود.
دستورالعمل نیز مفاهیم «مابهالتفاوت مزد» و «تفاوت تطبیق» را جداگانه تعریف کرده است.
بنابراین وعدههایی مانند «با طبقهبندی حقوق همه کارکنان حتماً افزایش زیادی پیدا میکند» دقیق نیست.
آیا کارفرما میتواند خودش گروه کارکنان را تغییر دهد؟
نه به هر شکلی.
پس از تصویب طرح، تغییر شغل، ارتقا و تنزل باید مطابق دستورالعمل اجرایی و شرایط احراز مشاغل انجام شود.
برای مثال در ارتقای شغلی، کارگر باید اصولاً شرایط احراز شغل جدید را از نظر تحصیل و تجربه داشته باشد. همچنین اگر تغییر شغل موجب تنزل گروه شود، دستورالعمل برای آن شرایط خاصی از جمله موافقت کتبی کارگر پیشبینی کرده است.
بنابراین گروه شغلی نباید صرفاً با یک تصمیم شفاهی مدیر افزایش یا کاهش یابد.
اگر کارفرما طرح طبقهبندی مشاغل را اجرا نکند چه میشود؟
ماده ۵۰ قانون کار برای کارفرمای مشمولی که در مهلت تعیینشده اقدام نکند ضمانت اجرا پیشبینی کرده است.
بر اساس این ماده، وزارت کار میتواند تهیه طرح را به مؤسسه یا شخص دارای صلاحیت واگذار کند. در این حالت کارفرما علاوه بر هزینه تهیه طرح، مشمول پرداخت مبلغ دیگری معادل ۵۰ درصد هزینه مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور خواهد شد. موضوع مابهالتفاوت مزد کارکنان ناشی از اجرای طرح نیز حسب مورد مطرح میشود.
بنابراین برای یک کارگاه مشمول، نداشتن طرح فقط یک نقص اداری ساده نیست و میتواند آثار مالی و حقوقی داشته باشد.
اختلاف کارکنان درباره طبقهبندی مشاغل چگونه پیگیری میشود؟
یکی از نقشهای کمیته طبقهبندی مشاغل، کمک به اجرای صحیح و استمرار طرح در کارگاه است.
در ساختار قانونی، کمیته فقط برای زمان طراحی اولیه تشکیل نمیشود؛ بلکه موضوعاتی مانند تطبیق، تغییر شغل و اجرای ضوابط طرح نیز با آن مرتبط است. نظام ارزیابی مشاغل تشکیل کمیته را در کارگاههای مشمول پیشبینی کرده است.
در صورت بروز اختلاف نیز بسته به موضوع، امکان پیگیری از طریق ساختار داخلی طرح، اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مراجع حل اختلاف قانون کار وجود دارد.
طرح طبقهبندی مشاغل چه ارتباطی با حقوق، بیمه و مالیات دارد؟
طرح طبقهبندی بهخودیخود یک «مالیات» یا «حق بیمه جدید» ایجاد نمیکند.
اما چون اجرای آن میتواند ساختار مزد کارکنان را تغییر دهد، طبیعتاً اطلاعات حقوق و دستمزد، لیست بیمه، ثبت حسابداری هزینه حقوق و حسب ماهیت هر پرداخت، محاسبات مالیات حقوق نیز باید با احکام و مبالغ صحیح هماهنگ شوند.
نکته مهم این است که نباید همه پرداختهای کارکنان را «مزد مبنا» تلقی کرد. قانون کار میان مزد، مزد ثابت، مزد مبنا و مزایای رفاهی و انگیزشی تفاوت قائل شده است و حتی در آرای دیوان عدالت اداری نیز بر این تفکیک تأکید شده است.
بنابراین پس از اجرای طرح، واحد مالی و منابع انسانی باید اجزای حکم و فیش حقوقی را بهدرستی تفکیک کند.
اشتباهات رایج درباره طرح طبقهبندی مشاغل
یکی از رایجترین اشتباهات این است که تصور شود مدرک تحصیلی فرد مستقیماً گروه او را مشخص میکند. در حالی که مبنا، ارزیابی شغل و شرایط احراز آن است.
اشتباه دوم این است که تمام جداول ۲۰ گروهی موجود در اینترنت برای همه شرکتها قابل استفاده دانسته شوند. کارگاه دارای طرح اختصاصی باید جدول مزد مصوب خود را داشته باشد.
اشتباه سوم این است که طبقهبندی را صرفاً «طرح افزایش حقوق» بدانیم. هدف اصلی آن تعیین ارزش نسبی مشاغل و ایجاد ساختار منطقی پرداخت است.
اشتباه چهارم، یکسان دانستن گروه، پایه و رتبه است؛ در حالی که این سه مفهوم کارکرد متفاوت دارند و حتی رتبه در همه کارگاهها وجود ندارد.
اشتباه پنجم این است که کارفرما تصور کند با تهیه یک فایل شرح وظایف داخلی، الزام قانونی ماده ۴۹ را انجام داده است. طرح رسمی باید طبق ضوابط و توسط مراجع و اشخاص ذیصلاح تهیه و تأیید شود.
یک مثال ساده از اجرای طرح
فرض کنیم در یک شرکت سه شغل وجود دارد:
کارشناس حسابداری
ثبت و کنترل اسناد و تهیه گزارشهای معمول مالی.
سرپرست حسابداری
علاوه بر فعالیت تخصصی، کنترل کار کارشناسان، تأیید برخی گزارشها و پاسخگویی درباره عملکرد واحد.
مدیر مالی
مسئول سیاستگذاری مالی، کنترل کل واحد، تصمیمهای مهم و پاسخگویی در سطح مدیریت سازمان.
طبقهبندی صحیح نباید صرفاً بر اساس نام «کارشناس، سرپرست و مدیر» انجام شود.
ابتدا شرح واقعی هر شغل، سطح دانش و تجربه، مسئولیت مالی و مدیریتی، پیچیدگی تصمیمگیری و سایر عوامل بررسی میشود. سپس هر شغل بر اساس امتیاز یا روش ارزیابی مورد تأیید در جایگاه مناسب قرار میگیرد.
اگر بعدها فردی از کارشناس حسابداری به سرپرست حسابداری ارتقا پیدا کند، باید شرایط احراز شغل جدید نیز بررسی شود و مزد شغل وی بر اساس گروه جدید محاسبه شود.
این مثال نشان میدهد که طبقهبندی مشاغل، طبقهبندی آدمها بر اساس مدرک نیست؛ طبقهبندی ارزش مشاغل است.
کارفرما قبل از اجرای طرح چه اطلاعاتی باید آماده کند؟
برای اینکه طرح واقعاً قابل استفاده باشد، بهتر است پیش از شروع طراحی اطلاعات سازمانی منظم شود؛ از جمله:
- نمودار سازمانی واقعی؛
- فهرست تمام مشاغل موجود؛
- شرح وظایف هر شغل؛
- تعداد شاغلان هر عنوان؛
- شرایط احراز فعلی؛
- سوابق و تحصیلات کارکنان؛
- ساختار فعلی حقوق و مزایا؛
- پرداختهای ثابت وابسته به شغل؛
- قراردادهای کار؛
- احکام یا فیشهای حقوقی؛
- تاریخ شروع به کار و سوابق قابل احتساب.
هرچه اطلاعات اولیه دقیقتر باشد، احتمال بروز اختلاف در مرحله تطبیق کارکنان کمتر خواهد شد.
خدمات نورترازان معین در ارتباط با آثار مالی و حقوق و دستمزد طرح طبقهبندی
تهیه و تأیید رسمی طرح طبقهبندی مشاغل موضوع ماده ۴۹ باید مطابق مقررات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و توسط اشخاص یا مؤسسات دارای صلاحیت انجام شود.
در بخش مالی و حقوق و دستمزد، نورترازان معین میتواند در موضوعاتی مانند بررسی ساختار فعلی حقوق و مزایا، کنترل محاسبات مزد و سنوات، تطبیق احکام جدید با سیستم حقوق و دستمزد، بررسی آثار حسابداری طرح، کنترل ثبت هزینههای پرسنلی و بررسی آثار مالیاتی و بیمهای اجزای پرداختی به مجموعهها کمک کند.
برای دریافت مشاوره میتوانید با شماره ۰۲۱۹۱۶۹۲۶۹۹ تماس بگیرید.
جمعبندی
طرح طبقهبندی مشاغل یک جدول ساده برای تعیین حقوق بر اساس مدرک تحصیلی نیست. هدف آن این است که مشاغل واقعی یک کارگاه بر اساس وظایف، مسئولیتها، شرایط احراز، مهارت، تجربه و شرایط انجام کار ارزیابی شوند و رابطه منطقیتری میان ارزش شغل و نظام پرداخت ایجاد شود.
در کارگاههای مشمول، گروه شغلی هر عنوان باید از طریق طرح مصوب مشخص شود و مزد کارکنان نیز با توجه به گروه، جدول مزد کارگاه، مزد سنوات و سایر ضوابط مربوط محاسبه شود.
همچنین باید توجه داشت که:
گروه شغلی ≠ مدرک تحصیلی
گروه شغلی ≠ سابقه کار
رتبه ≠ جزء الزامی همه طرحها
و
جدول ۲۰ گروه یک شرکت ≠ جدول مزد تمام شرکتها
در نتیجه اگر هدف کارفرما صرفاً تهیه یک جدول برای رفع تکلیف باشد، ممکن است بخش اصلی فلسفه طرح از بین برود. یک طرح صحیح باید هم ساختار مشاغل را شفاف کند و هم مبنایی قابل دفاع برای مدیریت حقوق و دستمزد، استخدام، جابهجایی و ارتقای کارکنان ایجاد کند.
قرار تأمین مالیات چیست؟ شرایط صدور، آثار و نحوه اعتراض
درآمدهای مالیاتی ۴۶ درصد رشد کرد؛ مالیات حدود ۹۰ درصد مشاغل خرد صفر شد
مشاغل قائم به شخص چیست؟ قوانین، محدودیتها و نکات مالیاتی
مالیات پنهان چیست؟ انواع، نحوه محاسبه و تأثیر آن بر کسبوکارها
مرخصی منفی چیست؟ قانون کار، نحوه محاسبه و آثار آن در حقوق و دستمزد
کارپوشه مالیاتی چیست؟ آموزش ورود و فعالسازی کارپوشه مالیاتی
گفتگو (۰)